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Arbeitsrecht | 14.01.2016

Abmahnung

Ist eine Kündigung schon nach der ersten Abmahnung erlaubt oder muss der Arbeitgeber erst dreimal abmahnen?

Möchte der Arbeitgeber einen seiner Mitarbeiter aufgrund eines Fehlverhaltens ordentlich kündigen und fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, so bedarf es für die verhaltensbedingte Kündigung einer Abmahnung. Auch für eine fristlose Kündigung wird regelmäßig eine Abmahnung gefordert. Ebenso bei bestimmten Arbeitsverhältnissen, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. So dürfen regelmäßig Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Menschen nicht ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden, da diese Personengruppen einen „be¬son¬de¬ren Kündi¬gungs-schutz“ ge¬nießen. Der Arbeitgeber ist daher regelmäßig auf eine Abmahnung angewiesen, wenn er einen Arbeitnehmer wegen einem Pflichtenverstoß kündigen will. Doch genügt tatsächlich nur eine Abmahnung oder bedarf es nicht vielmehr des Ausspruchs von drei Abmahnungen?

Ist eine Kündigung schon nach der ersten Abmahnung erlaubt oder muss der Arbeitgeber erst dreimal abmahnen?

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet vor Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen oder fristlosen Kündigung drei Abmahnungen auszusprechen. Es genügt vielmehr eine einzige. Begeht der Arbeitnehmer daher nach der Abmahnung dieselbe Art von Pflichtenverstoß nochmals, so rechtfertigt dies die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Es muss sich also um die gleiche Sache handeln. Eine Kündigung wegen ständiger Unpünktlichkeit ist somit unzulässig, wenn zuvor nur eine Abmahnung wegen sexueller Belästigung ausgesprochen wurde.

Bearbeitungsstand: 14.01.2016

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Kommentare (2)

 
 
RaF schrieb am 19.01.2016

Dieser Artikel ist Nonsens. Der AG spricht entweder eine Kündigung wegen fehlverhaltens aus oder er gibt seinem AN|in eine letzte Chance, indem er statt der Kündigung eine Abmahnung ausspricht. Ihr Bsp. permanente Verspätung genügt schon, da mit Sicherheit schon mind. 1x vorher ein Klärungsgespräch stattgefunden hat und der AN eindeutig zeigt, das er diese Pflichten (alles dafür zu tun, um rechtzeitig AM ARBEITSPLATZ seine Tätigkeit aufzunehmen (etwa durch 15 min. früher aufstehen und loszufahren) ignoriert. Und sexuelle Nötigung sollte niemals durch Abmahnung sondern stets durch fristlose Kündigung geklärt werden!

CusTOMs antwortete am 25.01.2016

RaF schreibt es ja selbst: Entweder Aussprache der Kündigung oder "letzte Chance" durch Aussprache der Abmahnung. Was ist somit Nonsens an dem Artikel? Das "Klärungsgespräch" reicht im Zweifel nicht, denn der ArbG gerät u. U. in Beweisnot: Hat er die/ den ArbN unmissverständlich darauf hingewiesen, dass der Pflichtverstoß - hier präzise Angabe der Art, des Ortes und der Zeit - nicht hingenommen wird, sondern im Wiederholungsfalle zur (ordentlichen) Kündigung führen wird.

Er weist jedoch in anderer Hinsicht einige Mängel auf:

- Wo ist die Pflicht zur Abmahnung gesetzlich geregelt?

Im KSchG jedenfalls nicht.

- Was hat das "Sonderkündigungsrecht" gegenüber Schwangeren, BR-Mitgliedern oder schwerbehinderten Menschen zu tun?

Nichts. Und daher muss bei der Kündigung jener Personen auch nicht "erst recht" zuvor abgemahnt werden.

- Bedarf es bei der außerordentlichen (fristlosen) "Kündigung aus wichtligem Grund" der Abmahnung?

Ist es nicht ein Widerspruch in sich selbst, wenn ich androhe, das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall fristlos zu kündigen?

Schließlich ist für die Zulässigkeit erforderlich, dass es der kündigenden Partei untrer Abwägung beiderseitiger Interessen nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt der gesetzlchen Frist fortzusetzen.

Wenn die Pflichtverletzung derart gravierend ist, ist es nicht absurd, dass ich "zunächst" erst einmal abwarten muss, dass die Pflichtverletzung wiederholt wird?

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