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Arbeitsrecht | 09.08.2017

Ordentliche Kündigung

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Robert Binder

Was ist unter der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeits­vertrags zu verstehen?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Unterliegt das Arbeits­verhältnis dem Kündigungs­schutz­gesetz (KSchG), benötigt der Arbeitgeber einen Grund, um das Arbeits­verhältnis mittels einer ordentlichen Kündigung beenden zu können. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Einer der möglichen Gründe für eine ordentliche Kündigung ist der Umstand, dass dringende betrieb­liche Erfordernisse einer Weiter­beschäfti­gung des Arbeit­nehmers entgegen­stehen und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses daher nicht möglich ist. Man spricht dann von einer betriebsbedingten Kündigung (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Diese Kündigung stellt also einen Unterfall der ordentlichen Kündigung dar.

Lesen Sie mehr über die Möglichkeiten einer ordentlichen Kündigung des Arbeits­verhältnisses hier: Unter welchen Voraus­setzungen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeit­gebers sozial gerechtfertigt?

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt werden?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende von der Rechtsprechung auf­gestellte Voraus­setzungen gegeben sein:

  • Vorliegen betrieblicher Erfordernisse
    Es müssen zunächst betrieb­liche Erfordernisse vorliegen aufgrund derer weniger Arbeits­kräfte benötigt werden. Dies kann etwa wegen der Schließung von Abteilungen oder Um­struktu­rierung von Arbeits­abläufen der Fall sein. Der Arbeitgeber darf sich nicht pauschal auf einen Umsatz­rückgang oder auf die Notwendigkeit von Ein­sparungen berufen. Vielmehr muss er im Rahmen des Kündigungs­schutz­verfahrens darlegen, welche unter­nehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeits­bedarf in seinem Betrieb führt. Aufgrund der Angaben muss es einem betriebs­fremden Dritten ermöglicht werden, den Grund für den Personal­abbau nachzu­vollziehen. Unerheblich in diesem Zusammenhang ist, ob die unter­nehmerische Entscheidung des Arbeits­gebers betriebs­wirtschaftlich sinnvoll ist.
  • Dringlichkeit der Kündigung bzw. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
    Aufgrund des geringeren Bedarfs an Arbeits­kräften muss die Kündigung des Arbeit­nehmers dringlich sein. Für den Arbeit­nehmer darf also weder in demselben Betrieb noch in einem anderen Betrieb des Unternehmens eine andere Beschäft­igungs­möglich­keit vorhanden sein. Die andere Beschäft­igungs­möglich­keit muss aber mit der alten Tätigkeit vergleichbar sein. Dies ist dann nicht der Fall, wenn für die Weiter­beschäfti­gung die Änderung des Arbeits­vertrags erforderlich wäre. Eine weitere Beschäft­igungs­möglich­keit besteht auch dann, wenn zuvor eine zumutbare Umschulungs- oder Fort­bildungs­maßn­ahme erforderlich oder die Weiter­beschäfti­gung unter geänderten Arbeits­bedingungen möglich ist (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG).
  • Interessensabwägung
    Schließlich muss eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeit­nehmers an der Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses und dem Interesse des Arbeit­gebers an der Beendigung des Arbeits­vertrags ergeben, dass das Be­endigungs­interesse des Arbeit­gebers überwiegt. Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kommt der Interessens­abwägung aber keine große Bedeutung zu, wenn aufgrund einer nicht zu be­anstandenden unter­nehmerischen Entscheidung des Arbeit­gebers weniger Arbeits­kräfte benötigt werden und eine Weiter­beschäfti­gung nicht möglich ist.
  • Sozialauswahl
    Der Arbeitgeber hat schließlich im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 KSchG soziale Gesichts­punkte zu berücksichtigen. Gekündigt werden darf nur der Arbeit­nehmer, der den geringsten sozialen Schutz genießt. Zu berücksichtigen sind das Alter, die Dauer der Betriebs­zugehörigkeit, eventuelle Unterhalts­verpflichtungen und die mögliche Schwer­behinderung.

Bedarf es einer Abmahnung?

Einer Abmahnung bedarf es nicht, da dem Arbeit­nehmer keine Verletzung arbeits­vertrag­licher Pflichten vorgeworfen wird.

Beispiele für eine betriebsbedingte Kündigung

In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung beispielhaft eine betriebsbedingte Kündigung für zulässig erachtet:

Quelle: rb

Ein Fachbeitrag von RechtsanwaltRobert Binder - www.si-recht.de [Anbieter­kenn­zeichnung]

Bearbeitungsstand: 09.08.2017

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