27.09.2017

Um was handelt es sich bei dem betrieblichen Ein­gliederungs­management?

War ein Arbeit­nehmer für eine längere Zeit arbeits­unfähig erkrankt, wird in der Regel ein sogenanntes betriebliches Ein­gliederungs­management durch­geführt. Doch um was handelt es sich dabei?

Um was handelt es sich bei dem betrieblichen Ein­gliederungs­management?

Das betrieb­liche Ein­gliederungs­management ist gesetzlich geregelt in § 84 Abs. 2 des Neunten Sozial­gesetz­buches. Es ist durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeits­unfähig waren. Es dient zur Klärung der Frage, wie die Arbeits­unfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeits­unfähigkeit vorgebeugt und der Arbeits­platz erhalten werden kann. Das betrieb­liche Ein­gliederungs­management dient somit dem Erhalt der Be­schäfti­gungs­fähigkeit von dauerhaft oder wiederholt erkrankten bzw. schwer­behinderten Arbeit­nehmern. Wie dies zu erreichen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Die Beteiligten müssen eine individuelle Lösung finden. Vorgaben zur Durchführung des betrieblichen Ein­gliederungs­managements macht das Gesetz nicht. Hinzu­gezogen werden können je nach Fall der Personal- und Betriebsrat, die Schwer­behinderten­vertretung sowie der Werks- oder Betriebs­arzt. Die Teilnahme am betrieblichen Ein­gliederungs­management ist für den Arbeit­nehmer freiwillig.

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Führt die Nicht­durch­führung des betrieblichen Ein­gliederungs­managements zur Unwirksamkeit einer krankheits­bedingten Kündigung?

Wird ein betriebliches Ein­gliederungs­management nicht durch­geführt, so macht dies eine auf die Krankheit gestützte ordentliche Kündigung nicht automatisch unwirksam. Denn die Durchführung der Maßnahme ist keine Wirksam­keits­voraus­setzung für eine krankheits­bedingte Kündigung. Jedoch kann sich die Unwirksamkeit der Kündigung aus deren Unverhältnis­mäßigkeit ergeben. Insofern ist zu beachten, dass die Durchführung eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements Maßnahmen aufdecken können, die ein milderes Mittel als eine Kündigung darstellen. Die Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements konkretisiert somit den Ver­hältnis­mäßigk­eits­grundsatz. Entscheidet sich ein Arbeitgeber das betrieb­liche Ein­gliederungs­management nicht durchzuführen, muss er nachweisen, dass dieses nicht zum Erhalt des Arbeits­verhältnisses geführt hätte. Andernfalls ist die krankheits­bedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2007, Az. 2 AZR 716/06).

Quelle:rb
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