Worauf ist rechtlich beim Schenken in der Arbeitswelt zu achten - bei Geschenken von Geschäfspartnern oder vom Arbeitgeber?

Geschenke von Geschäftsp­artnern

Juristisch ist der Gegenstand des Geschenks eindeutig festgelegt als unentgeltliche Zuwendung, die weder als Gegen­leistung für erbrachte Leistungen gilt, noch in irgendeinem unmittelbaren zeitlichen oder wirtschaftlichen Zusammenhang mit derartigen Gegen­leistungen steht. Bei dem was letztendlich verschenkt wird, gibt es jedoch für den Geschenke­geber wieder Spielraum. Geld, Sach­zuwendungen, selbst Dienst­leistungen sind nach der rechtlichen Definition als Präsent denkbar.
Was hingegen für straf­rechtliche Probleme sorgen kann, ist der Wert dieser Geschenke. Auch hier von der steuerlichen Höchstg­renze von 35 Euro auszugehen, ist in diesem Kontext schwierig: Um gemäß des Straf­gesetz­buches den Tatbestand der Bestechlichkeit zu erfüllen, ist der Wert des Geschenks zweitrangig, denn hier zählt in erster Linie die Gewährung eines Vorteils in Folge der Annahme des besagten Geschenks. Eine feststehende gesetzliche Norm für Wertgrenzen gibt es jedoch nicht.
Nicht zwingend hilfreich ist bei der Festlegung des Wertes der Verweis auf die soziale Angemessenheit der Zuwendung. Verhältnism­äßigkeit ist schließlich immer auch Auslegungs­sache, noch dazu wenn sie sich an der Stellung des Beschenkten orientiert. Das birgt auf der zwischen­menschlichen Ebene die Gefahr des Neids unter den Beschäftigten und auf der juristischen das schon angesprochene Risiko, sich der Bestechlichkeit schuldig zu machen. Aus eben diesen Gründen ist der Umgang mit Geschenken für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ein sehr unsicherer.

Bestechlichkeits­verdacht und Schutz­mechanismen

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Abhilfe gegen solche Unsicher­heiten und den Verdacht der Bestechung respektive der Bestechlichkeit sollen deshalb in zunehmendem Maße sogenannte Codes of Conduct, also Verhaltens­regeln innerhalb des Unternehmens schaffen. Compliance umschreibt hierbei allgemein die Einhaltung dieser Regeln und Richtlinien, sprich die Regel­konformität. Laut dem Deutschen Corporate Governance Kodex fallen aber nicht allein solche freiwilligen und von den Unternehmen selbst gesetzten ethischen Standards unter den Begriff der Compliance, sondern ebenso gesetzliche Bestimmungen.
Mit einem richtig abgestimmten Compliance-Management-System lassen sich einerseits Ziele festlegen, anderer­seits Risiken benennen – und im Zuge dessen minimieren. Der IDW PS 980 ist ein Prüfs­tandard des Instituts der Wirtschafts­prüfer, der zudem Konzeption, Angemessenheit und Wirksamkeit eines solchen Systems überp­rüfba­r macht. Dafür besteht in mehrfacher Hinsicht eine gewisse Notwendigkeit: Die Verhaltens­regeln müssen, insbesondere bei Unternehmen, die auch jenseits der Landes­grenze operieren, nicht nur an deutsche Vorschriften angepasst werden.
So gilt es etwa bei Nieder­lassungen in den USA oder im Falle einer Notierung an der amerikanischen ebenso, den Foreign Corrupt Practices Act zu berücksichtigen. Gleich­zeitig ahnden deutsche Gerichte zunehmend bereits die regemäßige Kontakt­pflege, insbesondere zu Amts­trägern – hier muss nicht einmal eine tatsächliche Bestechung vorliegen, denn schon die Vorteils­gewährung an sich ist strafbar. Abgesehen davon sind Verhaltens­kodizes, so richtig sie unter juristischen Stand­punkten auch sein mögen, in einer konkreten Situation unter Umständen nur bedingt hilfreich.
Beschäftigten dürfte der Hinweis auf die Zulässigkeit der Annahme von Sach­geschenken, sofern diese sozialadäquat sind, eben kaum bei einer korrekten Einschätzung helfen. Genauso wenig ist Mitarbeitern damit geholfen, wenn es statt konkreter Richtlinien und Anweisungen nur Fall­schilderungen offensichtlicher Bestechungs­versuche gibt. Es liegt daher in der Eigen­verantwortung der Konzerne, klare Grenzen und ebenso klare Vorgaben zu schaffen – wenngleich es hierbei immer noch Unterschiede der Auslegung zwischen einzelnen Unternehmen gibt.
Neben den Compliance-Richtlinien können Regelungen zum Umgang mit Geschenken schon Bestandteil des Arbeits­vertrags sein. Gegebenenfalls wird dieser Umgang durch ein grund­sätzliches Verbot auf eine einzige Handlungs­option beschränkt, nämlich angebotene Geschenke abzulehnen. Das zeigt einmal mehr, wie groß die Sorge vor einem möglichen Bestechungs­verdacht ist. Darüber können auch amüsante Stilblüten, wie eine allgemeine Formulierung im Sinne von „Der Arbeit­nehmer darf von Dritten keine Geschenke annehmen“ – was im Grunde auch Geschenke von Personen außerhalb des beruflichen Tätigkeitsf­eldes, beispiels­weise Lebens­partner oder Familien­mitglieder, einschließen könnte – nicht hinwegtäuschen.
Um den Mitarbeitern unangenehme Situationen gerade um die Weihnachts­zeit aber schon im Vorfeld zu ersparen, werden Geschäfts­partner vielfach darauf hingewiesen, auf das Versenden von Geschenken zu verzichten. Im schlimmsten Fall kann die Annahme eines Geschenks und die damit verbundene Zuwider­handlung gegen firmenintern geltende Compliance-Regelungen nämlich eine Kündigung nach sich ziehen. Das belegt ein inzwischen älterer, aber immer noch beispielhafter Fall eines Personalleiters einer Personalservicefirma, der bis 2009 das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 9 Sa 572/08) beschäftigte.
Die verhandelte Kündigung wurde vom Arbeitgeber unter anderem damit begründet, dass der Beschäftigte von einem Vertrags­partner eine VIP-Karte inklusive Bewirtung für ein Spiel der Fußballb­undesliga angenommen hatte. Das LAG Rheinland-Pfalz urteilte in dieser Angelegenheit, dass das Ticket nicht mehr – wie es der gekündigte Personal­leiter vor Gericht argumentierte – als Werbe­geschenk deklariert werden könne. Sowohl der Wert als auch die ziel­gerichtete Vergabe stünden dem entgegen und rechtfertigten wegen der Gefahr des Interessen­konflikts eine ordentliche Kündigung. In vergleichbaren Fällen sei, ganz unabhängig von einer tatsächlichen Schädigung des Arbeit­gebers, sogar eine fristlose Kündigung zulässig.

Richtiges Verhalten im Umgang mit Präsenten von Geschäfts­partnern

Wenngleich die Festlegung von Richtlinien bezüglich Geschenken von Geschäfts­partnern in erster Linie in den Zuständigkeitsb­ereich der Arbeitgeber fällt, sollten sich auch Arbeit­nehmer ihrer Verantwortung bewusst sein. Im Zweifels­fall ist es schließlich ihr Job, der durch ein Fehl­verhalten gefährdet ist. Auf folgende Dinge sollte daher geachtet werden:

• Unternehmens­eigene Vorschriften, wie Betriebs­verein­barungen, Unternehmens­richtlinien oder der „Code of Conduct“ sind zu befolgen.
• Fehlt eine solch verbindliche Regelung, sollte bei der Unternehmens­führung um eine schrift­liche Festlegung gebeten werden – die kann zum Beispiel in den Arbeits­vertrag aufgenommen werden.
• Die steuerliche Höchstg­renze von 35 Euro hat bei der Beurteilung des Wertes eines Geschenks – im Sinne der Angemessenheit – keine Geltung.
• Bei Zweifeln gibt es unter­schiedliche Möglichkeiten: Ist die Annahme von Geschenken nicht grund­sätzlich untersagt, sollte Rücks­prache mit den Verantwortlichen (Vorgesetzte oder Compliance-Beauftragte) gehalten werden. Ansonsten ist es besser, die Annahme zu verweigern. Es hilft im Übrigen nicht, ein solches Geschenk an Dritte weiter­zugeben, um das Bestechungs­verbot zu umgehen.

Geschenke vom Arbeitgeber

Werden Geschenke innerhalb des Unternehmens verteilt, vom Arbeitgeber an seine Arbeit­nehmer, spielt die unzulässige Vorteils­nahme keinerlei Rolle. Dennoch sind auch solche Zuwendungen schnell Bestandteil juristischer Fragen. Diese beziehen sich aber weniger auf den Umgang als vielmehr auf die Ansprüche.

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Das grund­legende Problem, das sich von Seiten der Arbeitgeber bei der Vergabe von Geld- oder Sach­leistungen auftut: Die Gerichte werten für gewöhnlich Zuwendungen dieser Art als weitere Vergütung der Arbeits­leistung. Unter diesen Voraus­setzungen besteht prinzipiell immer ein Austausch­verhältnis von Leistungen und Gegen­leistungen, was der juristischen Definition eines Geschenks wider­spricht – selbst wenn es dem Arbeitgeber nicht darum gehen sollte, tatsächlich erbrachte Arbeit zu honorieren.
Trotzdem besteht die Möglichkeit, den Arbeit­nehmern in Ausnahme­fällen Geschenke zukommen zu lassen. Ein Fall, der vor dem Arbeits­gericht Köln verhandelt wurde (Urteil vom 9. Oktober 2013, 3 Ca 1819/13), belegt dabei einerseits die mögliche Argumentation von Seiten des Arbeit­gebers, anderer­seits aber zugleich die Tatsache, dass sich daraus für die Beschäftigten keinerlei Ansprüche ableiten lassen.
Der Hintergrund: Wegen der geringen Teilnehmer­zahlen an den betrieblichen Weihnachts­feiern hatte ein Unternehmen an die anwesenden Mitarbeiter iPads im Wert von jeweils 400 Euro verschenkt. Argumentiert wurden die Präsente damit, dass sie eben nicht für Arbeits­leistungen, sondern als Überraschung und Zeichen der Dankbarkeit für die Teilnahme an der Feier gedacht waren. Das Arbeits­gericht folgte dieser Erklärung und ließ die Tablets als „Zuwendung eigener Art“ aus­nahmsweise zu.
Streitpunkt waren die Geschenke aber hauptsächlich deswegen, weil ein Teil der Mitarbeiter – nämlich all diejenigen, die der Feier ferngeblieben waren – leer ausgegangen war. Aus diesem Grund kam es zur Klage, einer der insgesamt 25 nicht beschenkten Beschäftigten des Unternehmens berief sich dabei auf den Gleich­behandlungs­grundsatz. Demzufolge darf der Arbeitgeber einzelne Arbeit­nehmer oder Gruppen von Arbeit­nehmern nicht von solchen Zuwendungen ausschließen. Mitarbeiter in vergleichbaren Lagen müssen demnach auch gleich behandelt werden.
Das Arbeits­gericht in Köln widersprach dieser Auslegung jedoch. Das Verschenken der Tablets galt schließlich nicht der Vergütung einer Leistung, sondern als Belohnung eines freiwilligen Engagements außerhalb der Arbeitszeit. Seine Funktion als Anreiz zur Teilnahme an der Feier hätten die Geschenke jedoch eingebüßt, wenn auch die abwesenden Mitarbeiter diese erhalten hätten. Das Gericht sprach dem Unternehmen in diesem Fall das Recht zu, die Arbeit­nehmer sehr wohl unterschiedlich zu behandeln.