Betrieb­liche Übung

Was ist unter einem Widerrufs­vorbehalt zu verstehen?

Ein Arbeitgeber kann versuchen mit Hilfe eines Widerrufs­vorbehalts eine betrieb­liche Übung zu verhindern. Doch was ist darunter zu verstehen?

Was ist unter einem Widerrufs­vorbehalt zu verstehen?

Unter einem Widerrufs­vorbehalt versteht man eine arbeits­vertrag­liche Regelung, durch die der Arbeitgeber sich die Möglichkeit verschafft, durch eine einseitige Erklärung den Anspruch eines Arbeit­nehmers auf eine bestimmte Leistung auszuschließen. Der Arbeitgeber behält sich also den zukünftigen Widerruf einer Leistungs­gewährung vor. Dadurch soll verhindert werden, dass durch eine betrieb­liche Übung ein Leistungs­anspruch Bestandteil des Arbeits­vertrag wird. Geschieht dies nämlich, ist eine nach­trägliche Beseitigung des Anspruchs durch den Arbeitgeber nur schwer möglich.

Lesen Sie mehr zu diesem Thema hier: Was ist eine betrieb­liche Übung?

Darf ein Widerruf ohne Angabe von Gründen erklärt werden?

Das Bundes­arbeits­gericht hat im Jahr 2005 entschieden, dass ein Widerruf nicht ohne Angabe von sachlichen Gründen erklärt werden dürfe. Diese Gründe müssen zudem im Widerrufs­vorbehalt benannt werden. Es genügt daher nicht eine Leistung als „jederzeit frei widerruflich“ zu bezeichnen. Eine schlag­wortartige Bezeichnung möglicher sachlicher Gründe genügt. Dazu können etwa zählen:

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Kann ein Widerrufs­vorbehalt in den Allgemeinen Geschäfts­bedingungen geregelt werden?

Der Widerrufs­vorbehalt kann in einer Klausel in den Allgemeinen Geschäfts­bedingungen des Arbeits­vertrags geregelt werden. Damit die Klausel aber wirksam ist, müssen einige Regeln beachtet werden.

  • Die Klausel zum Widerrufs­vorbehalt darf nicht in den AGB versteckt werden. Andernfalls kann sie überraschend und somit nach § 305c BGB unwirksam sein.

  • Die Klausel muss zudem klar und verständlich sein, da sie sonst wegen Unklarheiten gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist. Das bedeutet, dass die Klausel deutlich die sachlichen Gründe für einen Widerruf benennen muss.

  • Der Widerruf darf nur einen Anteil der Vergütung von nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamt­vergütung betreffen, andernfalls ist sie wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeit­nehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2005, Az. 5 AZR 364/04).

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Kann ein Widerrufs­vorbehalt neben einem Freiwilligkeits­vorbehalt geregelt werden?

Ein Widerrufs­vorbehalt kann nach Ansicht des Bundes­arbeits­gerichts nicht neben einem Freiwilligkeits­vorbehalt geregelt werden. Werden Leistungen in einer arbeits­vertraglichen Klausel als „freiwillig und stets widerruflich“ bezeichnet, liege ein Verstoß gegen das Transparenz­gebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor und die Klausel sei unwirksam. Der Arbeitgeber müsse daher zwischen den beiden Vorbehalten wählen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.11.2011, Az. 10 AZR 526/10).

Wenn Sie wissen wollen, was ein Freiwilligkeits­vorbehalt ist, lesen Sie folgende Rechtsfrage: Was versteht man unter einem Freiwilligkeits­vorbehalt?

Quelle:refrago/rb
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