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Arbeitsrecht | 04.08.2017

Kündigung des Arbeits­vertrags

Unter welchen Voraus­setzungen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeit­gebers sozial gerechtfertigt?

Fachbeitrag von Rechtsanwalt Robert Binder

Unterfällt das Arbeits­verhältnis dem Kündigungs­schutz­gesetz darf der Arbeitgeber das Arbeits­verhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn dies sozial gerechtfertigt ist. Geregelt ist dies in § 1 Abs. 1 des Kündigungs­schutz­gesetzes (KSchG). Doch unter welchen Voraus­setzungen liegt eine soziale Rechtfertigung der Kündigung vor?

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Unter welchen Voraussetzungen ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?

Eine ordentliche Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeit­nehmers liegen, oder durch dringende betrieb­liche Erfordernisse, die einer Weiter­beschäfti­gung des Arbeit­nehmers in diesem Betrieb entgegen­stehen, bedingt ist. Eine soziale Rechtfertigung kann also bei einer personen­bedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu bejahen sein.

  • personenbedingte Kündigung
    Eine personen­bedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn eine Weiter­beschäfti­gung des Arbeit­nehmers aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr möglich ist. Als Beispiel ist hier eine dauerhafte Erkrankung des Arbeit­nehmers zu nennen.

    Lesen Sie mehr zu diesem Thema hier: Was ist eine personen­bedingte Kündigung?

  • verhaltensbedingte Kündigung
    Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeit­nehmer gegen seine arbeits­vertraglichen Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber die Weiter­beschäfti­gung daher nicht zuzumuten ist.

    Lesen Sie mehr zu diesem Thema hier: Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

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    betriebsbedingte Kündigung
    Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn einer Weiter­beschäfti­gung des Arbeit­nehmers in dem Betrieb wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist. Als Beispiel kann hier eine Um­struktu­rierung oder eine Be­triebs­still­legung genannt werden.

    Lesen Sie mehr zu diesem Thema hier: Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

In bestimmten Fällen sind noch weitere Voraus­setzungen erforderlich damit eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dabei ist zwischen privaten Betrieben einerseits sowie Betrieben des öffentlichen Rechts und Verwaltungen anderer­seits zu unter­scheiden.

  • private Betriebe
    Verstößt die ordentliche Kündigung gegen eine Richtlinie über Kündigungen (§ 95 des Betriebs­verfassungs­gesetzes) oder kann der Arbeit­nehmer, gegebenenfalls unter Zuhilfe­nahme einer Umschulungs- oder Fort­bildungs­maßn­ahme sowie geänderter Arbeits­bedingungen, an einem anderen Arbeits­platz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter­beschäftigt werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Betriebsrat aus den oben genannten Gründen der Kündigung wider­sprochen hat (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 KSchG).

  • Betriebe des öffentlichen Rechts bzw. Verwaltung
    Verstößt die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen oder kann der Arbeit­nehmer, gegebenenfalls unter Zuhilfe­nahme einer Umschulungs- oder Fort­bildungs­maßn­ahme sowie geänderter Arbeits­bedingungen, an einem anderen Arbeits­platz in derselben Dienst­stelle oder in einer anderen Dienst­stelle desselben Ver­waltungs­zweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Ein­zugs­gebiets weiter­beschäftigt werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die zuständige Per­sonal­vertre­tung aus den oben genannten Gründen Einwendungen erhoben hat (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 KSchG).
Quelle: refrago/rb

Ein Fachbeitrag von [Anbieter­kenn­zeichnung]

Bearbeitungsstand: 04.08.2017

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