Kündigung vom Arbeitgeber erhalten - wie wehre ich mich?Wie verhalte ich mich nach einer Kündigung richtig?

Um sich gegen die Kündigung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber zur Wehr zu setzen, ist in der Regel der Gang vor das Arbeitsgericht erforderlich. Sofern die Kündigung nicht bereits aus formellen Gründen nichtig ist – etwa wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht in Schriftform zugestellt wurde – muss innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wer diese Drei-Wochen-Frist verpasst, kann sich meist nicht mehr gegen die Kündigung wehren, so dass selbst ursprünglich eigentlich unwirksame Kündigungen, die der Arbeitgeber z.B. auf einen nicht ausreichenden Kündigungsgrund gestützt hat, nicht mehr angegriffen werden können und sie somit wirksam werden. Dann kann die Kündigung rechtlich nicht mehr rückgängig gemacht werden.

Nur die schriftliche Kündigung zählt – Ist die Kündigung formell wirksam?

Nach Erhalt einer Kündigung ist deshalb keine Zeit zu verlieren. Zunächst sollte die Kündigung dahingehend geprüft werden, ob sie überhaupt formell wirksam ist. Dazu muss sie schriftlich erklärt worden sein und eigenhändig von dem Arbeitgeber oder einem Bevollmächtigten unter Vorlage einer Vollmacht unterschrieben worden sein.

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer in Schriftform gemäß § 126 BGB zugestellt werden. Das heißt, dass dem Arbeitnehmer eine Erklärung in Papierform zugehen muss. Kündigungen per E-Mail, Fax, Whatsapp, SMS etc. oder mündliche Kündigungen sind unwirksam. Solche Kündigungserklärungen sind von vornherein nichtig und brauchen von dem Arbeitnehmer nicht beachtet zu werden. Das Arbeitsverhältnis wird unverändert fortgeführt. Wichtig ist, dass Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft weiter anbieten, so dass dieser, wenn er Ihnen den Zutritt zum Betrieb verwehrt, in Annahmeverzug gerät und das Gehalt weiter auszahlen muss.

Eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder Bevollmächtigten

Der Arbeitgeber muss die schriftliche Kündigung zudem eigenhändig unterschreiben. Das heißt, dass eine Faksimile-Unterschrift (Unterschriften-Stempel oder Ausdruck der eingescannten Unterschrift) nicht ausreicht. Eine Kündigung ohne Original-Unterschrift ist unwirksam.

Statt des Arbeitgebers kann an dessen Stelle auch ein bevollmächtigter Vertreter die Kündigung erklären und unterschreiben. So kann z.B. ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder der Rechtsanwalt des Arbeitgebers die Kündigung unterschreiben. Unterschreibt ein Vertreter, so muss allerdings eine schriftliche Vollmacht des Arbeitgebers im Original der Kündigung beigefügt werden. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Kein Vollmachtsnachweis ist erforderlich, wenn der Arbeitnehmer bereits Kenntnis von der wirksamen Bevollmächtigung hat. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass eine bestimmte Person im Unternehmen (z.B. der Leiter der Personalabteilung) zur Kündigung im Namen des Arbeitgebers berechtigt ist. Entsprechende Klauseln finden sich in vielen Arbeitsverträgen – insbesondere in größeren Unternehmen.

Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen dem Arbeitsgericht zugehen

Sofern die Kündigung nicht bereits aus formalen Gründen nichtig ist, müssen Sie als Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb dieser Frist dem Gericht zugestellt werden. Dabei können Sie sich durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen, der die Klage für Sie einreicht. Da bei der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz kein Anwaltszwang besteht, können Sie sich aber auch selbst verteidigen und die Kündigungsschutzklage selbst schreiben. Alternativ können Sie die Kündigungsschutzklage zu Protokoll bei der Rechtsantragsstelle des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts erklären.

Arbeitsgericht prüft Wirksamkeit der Kündigung

Im Kündigungsschutzklageverfahren prüft das Arbeitsgericht sodann, ob die Kündigung wirksam ist, oder ob das Arbeitsverhältnis unverändert weiter fortbesteht. Die Kündigung kann aus vielerlei Gründen unwirksam sein.

Wurde der Betriebsrat angehört?

So muss der Betriebsrat, sofern ein solcher im Unternehmen besteht, vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) unwirksam und kann im Wege der Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Wurde die geltende Kündigungsfrist eingehalten?

Ferner müssen bei der ordentlichen Kündigung die geltenden gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten worden sein. Der Arbeitgeber darf die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB nicht unterschreiten.

Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hängt von der Länge des Beschäftigungsverhältnisses ab. Sie beträgt bei einem Beschäftigungsverhältnis

• bis 2 Jahre: 1 Monat
• 2 bis 5 Jahre: 2 Monate,
• 5 bis 8 Jahre: 3 Monate,
• 8 bis 10 Jahre: 4 Monate,
• 10 bis 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate,
• 12 bis 15 Jahre: 6 Monate
• 15 bis 20 Jahre: 7 Monate,

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Ordentliche Kündigung in Kleinbetrieben ohne Kündigungsgrund wirksam

Für die ordentliche Kündigung innerhalb der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfrist bedarf der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen keines Kündigungsgrundes. Gemäß § 23 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) können Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (ausgenommen Auszubildende), ohne Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes ordentlich (d.h. innerhalb der gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen Frist) gekündigt werden. Eine Grenze setzt hier nur das Willkürverbot, wonach rein willkürliche Kündigungen unwirksam sind.

Kündigungsgründe bei der ordentlichen Kündigung

In größeren Betrieben ab 11 Arbeitnehmern bedarf der Arbeitgeber hingegen für die ordentliche Kündigung eines ausreichenden gesetzlichen Kündigungsgrunds. Gemäß § 1 KSchG darf die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“ (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Danach ist zwischen der

• personenbedingten Kündigung
• verhaltensbedingten Kündigung sowie der
• betriebsbedingten Kündigung

zu unterscheiden.

Die personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung aufgrund einer persönlichen Eigenschaft oder Fähigkeit bzw. ihres Fehlens nicht (mehr) erbringen kann. Die personenbedingte Kündigung kommt beispielsweise in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig wird.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer seine Pflichten schuldhaft so gravierend verletzen, dass keine dauerhaft ordentliche Erfüllung des Arbeitsvertrags mehr zu erwarten ist. Dies betrifft beispielsweise Arbeitnehmer, die ungenügende Arbeitsergebnisse abliefern, die gegen Pflichten wie die Geheimhaltung von Betriebsgeheimnissen verstoßen oder die z.B. durch Diebstahl von Unternehmenseigentum das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstören.

Die betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz unabhängig von dem individuellen Arbeitnehmer insgesamt dauerhaft weg. Wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters im Unternehmen wegfällt, muss der Arbeitgeber zunächst eine Sozialauswahl unter mehreren für die Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmern vornehmen. Der Arbeitgeber soll denjenigen Arbeitnehmer kündigen, dem die Kündigung unter den sozialen Gesichtspunkten Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung am ehesten zuzumuten ist.

Die fristlose Kündigung

Auch die fristlose Kündigung muss innerhalb der Klagefrist von drei Wochen im Wege der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist gemäß § 626 Absatz 1 BGB nur möglich, „wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“. Diese Tatsachen müssen das Arbeitsverhältnis so gravierend belasten, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Beispielsfälle für eine mögliche fristlose Kündigung sind der Diebstahl von Unternehmenseigentum, Entzug einer Zulassung, die für die Berufsausübung notwendig ist (z.B. Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern), Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers oder unter Umständen die Beleidigung des Arbeitgebers.

Kündigungszeitpunkt und vorherige Abmahnung bei der fristlosen Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung ist zu beachten, dass der Arbeitgeber diese nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von dem Kündigungsgrund aussprechen kann. Duldet der Arbeitgeber über diese Frist hinaus das Fehlverhalten bzw. bemängelt es nicht, so kann dieses danach keine fristlose Kündigung mehr rechtfertigen. Zudem ist zu beachten, dass bei Fehlverhalten des Arbeitgebers meist zunächst eine Abmahnung als gegenüber der Kündigung milderes Mittel auszusprechen ist. Der Arbeitnehmer muss die Chance erhalten, das Fehlverhalten abzustellen. Nur in besonders gravierenden Fällen wie z.B. bei Diebstahl im Betrieb, in denen der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis mit dem Arbeitnehmer unwiederbringlich zerstört hat, ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Der Klageantrag bei der Kündigungsschutzklage und der Abfindungsvergleich

In der Kündigungsschutzklage beantragt der gekündigte Arbeitnehmer bzw. dessen Rechtsanwalt, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung und das unveränderte Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellt. Da die Rückkehr eines Arbeitnehmers zu einem Arbeitgeber, der zuvor erklärt hat, nicht mehr mit diesem zusammenarbeiten zu wollen, schwierig ist, werden viele Kündigungsschutzklageverfahren vor den Arbeitsgerichten jedoch auf andere Weise beendet – nämlich durch einen durch das Arbeitsgericht angeregten Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Dabei einigen sich die Parteien auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten, frei verhandelbaren Zeitpunkt gegen Bezahlung einer (ebenfalls zu verhandelnden) Abfindung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. Auch über weitere offene Fragen des Arbeitsverhältnisses wie der Auszahlung noch nicht genommener Urlaubstage, Bonuszahlungen sowie die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses können sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht einigen.

Der Vergleichsschluss wird vor Gericht protokolliert, so dass die entsprechenden Verpflichtungen rechtskräftig festgestellt werden und später, wenn eine der Parteien sich nicht an die getroffene Abmachung hält, im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden können.